La Reforma Procesal Laboral le dice adiós al cuentazo de la reorganización de personal

Algunos patronos habían encontrado muy fácil usar el cuento de la reorganización de personal como la forma más común de deshacerse de un empleado con el cual ya no estaban satisfechos, sin embargo, se les cerró el portillo con la Reforma Procesal Laboral que empieza a regir el 25 de julio.

Con esta modificación al Código Laboral, el jefe debe especificar muy bien en la carta las razones por las cuales quiere romper la relación laboral con el empleado, pues solo éstas serán las que puede defender en un proceso judicial.

"La reorganización de personal es una causa que amerita el pago de todos los derechos del trabajador, pero para poder indicarla, a partir de ahora, se debe demostrar que efectivamente la empresa está pasando por una etapa de acomodo, ya sea, que por problemas económicos debe disminuir plazas o porque está cambiando efectivamente su estructura de negocio y ya no debe usar esas plazas", explicó Cristhian Monge, especialista en Derecho Laboral y socio de BDS Asesores.

Lo que más cambia son los casos de despido sin responsabilidad patronal, que son los que por lo general terminan en juicios.

Carta es obligatoria

La entrega de la carta de despido es obligatoria y debe ser personal. Actualmente cuando una persona se negaba a recibirla porque lo agarraba de sorpresa, se sentía frustrado o molesto, se acostumbraba a llamar a dos personas para que le sirvieran de testigos, pero esto cambió.

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"Si usted despide a alguien por una supuesta pérdida de confianza y eso fue lo que indicó en la carta, en un juicio solo va a poder defender esa causa. No podría alegar además bajo desempeño, trabajador problemático o ausentismo", explicó el abogado especialista en Derecho Laboral Ronald Gutiérrez Abarca, de BDS Asesores.

"Con la reforma, cuando esto suceda (negarse a recibir la carta) se elimina lo de los testigos y ahora se establece que si no se hace entrega personal, el patrono debe enviarla a la oficina del Ministerio de Trabajo más cercana dentro del plazo de diez días naturales", agregó Gutiérrez.

Monge agregó que el despido empieza a contar a partir del momento en que se le informó al trabajador y no cuando el patrono va ante el Ministerio. Además, si no cumple con este paso se expone a una multa y a que su excolaborador lo demande alegando que desconoce las razones de su despido, aunque éstas se le hayan informado en ese momento.

"Ante un error en la carta luego podría determinarse la reinstalación del empleado o el pago de una indemnización, por eso deberá fundamentar muy bien el motivo. Por ejemplo, si pone que lo despide por abandono de trabajo porque el trabajador se ausentó dos días, ese caso no sería abandono de trabajo sino ausencias sin justificación, lo que abre las puertas a que el trabajador reclame una reinstalación en el puesto", indicó Monge.

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Monge recalcó también la importancia de que el breteador que es despedido pueda solicitar la carta de constancia de servicios que especifica cuándo entró a trabajar en la empresa, qué funciones debía cumplir y en qué fecha fue despedido, pero además, puede pedir que le incluyan la forma en que realizó su trabajo.

Dicha carta de servicios es mejor que la pida al momento del término de la relación, ya que luego la empresa podría negarse a suministrarla.

Si no hay una oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en su comunidad, el patrono deberá llevar personalmente o enviar por correo certificado la carta de despido a la oficina más cercana. Siempre en el plazo máximo de 10 días.